בדיקת ממליצים של מועמדים לעבודה – זהו שלב חשוב בקבלת מועמדים לעבודה

אחד השלבים הסופיים בקבלה של מועמד לעבודה היא בדיקת ממליצים.
לפעמים, מעסיקים נוטים ל"חפף" כאשר זה מגיע לשלב של בדיקת ממליצים וגם כאשר הם מבקשים ממליצים, הם לא תמיד טורחים להתקשר אליהם. ממש *לא* מומלץ לדלג על שלב בדיקת הממליצים.

בדיקת ממליצים – למה זה חשוב?
ישנן הערכות ש- 10% מקורות חיים מפוברקים ואחוז יותר גדול של קורות חיים אי-דיוקים כאלו ואחרים, קורות חיים שעוברים "שיפוץ"

לפי חברת ADP , אצל כ- 50% מהמועמדים יש אי-דיוקים בין המידע שכתוב בקורות החיים.

לצערי, התופעה של שקרים ו"ניפוחים" יתר על המידה קיימת בקורות חיים וגם בראיונות עבודה. זה עניין חמור כיוון שקבלת עובד לעבודה על סמך מצג-שווא, עלולה לגרום לחברה נזקים. עובדים שהתקבלו לעבודה כיוון שהציגו מצג שווא, עשויים להיות חשופים לתביעה מצד המעסיק. העסקת עובד הינה עניין חוזי ועל העובד לפעול בתום לב ולהציג את האמת.

דוגמאות לקורות חיים מפוברקים:

לאחרונה, היה מקרה של מנהלת משאבי אנוש שהפנינו אליה קורות חיים של מועמד והיא שלחה לנו את גרסת קורות חיים אחרת שכבר היתה לה של אותו מועמד. הפער בין הגרסאות היה מאוד גדול וכמובן שהיא לא בחרה להמשיך את התהליך עם המועמד הזה.

מקרה אחר, לאחרונה נתקלתי בעובדת שעבדה בחברת השמה כ- 3 חודשים והציגה מצג שווא לגבי תקופת עבודה. היא רשמה בקורות החיים שהיא עבדה שם שנתיים. היא גם שיקרה לגבי תוכן התפקיד והסתבר שבתקופת עבודתה היא לא עבדה כלל בהשמה ולא ייצרה השמה אחת. היא נראית בחורה מן היישוב ורוב המראיינים לא היו מגלים שמדובר בשקרנית מקצועית. בראיון העבודה היא שיקרה לגבי מקומות עבודה נוספים – שנה וחצי של עבודה במשרה חלקית הפכו לחמש שנות עבודה במשרה מלאה. היה קשר רופף ומקרי בהחלט בין התוכן של קורות החיים שלה לבין עבודתה בפועל.

מקרה נוסף, לאחרונה נתקלתי באתר גדול וידוע בתגובה של גולש שהגיב על כתבה בנוגע לראיונות עבודה וזו היתה תגובתו שאותה אנחנו מביאים מילה במילה ("לא נגענו"):
"הכל נשמע טוב ויפה אבל…
הדרך הכי טובה ויעילה ב90% מהמקרים היא פשוט לשקר, כן כן, לשקר!
אתם צריכים לספר לאדם שמולכם את מה שהוא רוצה לשמוע.
אני באופן אישי אמרתי שיש לי תואר ואין לי (אף אחד לא בודק היום)
המצאתי פרויקטים טובים (שלא באמת היו) ואיזה יופי, קיבלו אותי! (כמעט בכל מקום(
מי שאומר את האמת ברוב המקרים יידפק כי המציאות אף פעם לא יפה."

אז למרות שאנחנו המראיינים צריכים להאמין לאנשים שאותם אנחנו מראיינים, עלינו להיות מודעים שיש כאלו שדואגים להאכיל אותנו בסיפורי אלף לילה ולילה כגון על תואר שלא היה ולא נברא וחודשיים של עבודה שהופכים בקלות לשנתיים.

מועמד ששיקר לגבי מקום עבודה אחד בצורה כל כך גסה, סיכוי טוב שגם שאר המידע בקורות החיים שלו מפוברק.

אין לי ממליצים – תשובה לא מתקבלת על הדעת

כאשר אתם מבקשים ממועמד לעבודה, 2 -3 ממליצים, יכול להיות שהוא יאמר לכם שאין לו ממליצים או שהוא יתקשה לספק ממליצים. יכול לקרות מצב שבו למועמד לא יהיו ממליצים כי הוא חסר ניסיון בשוק העבודה אבל יכול להיות שאין לו ממליצים כי במקומות שבהם עבד, לא היו שבעי רצון ממנו.
"אין לי ממליצים" זו תשובה שלמעשה משאירה אותנו רק עם ה"סיפור" של המועמד. עלינו להתעקש שהמועמד יספק ממליצים או לפחות שייתן הסבר מדוע אין לו ממליצים. אדם עם ניסיון בשוק העבודה שאין לו ממליצים, יש צורך לבדוק את המועמדות שלו בצורה יותר מקיפה.

לפני בדיקת ממליצים, יש כמה דברים פשוטים שאנחנו יכולים לעשות בקשר לבדיקת מועמדים לעבודה . בדיקת מועמדים לעבודה לא צריכה לכלול מבדק אמינות אלא יכולה להניב לנו הרבה מידע בשימוש באמצעים פשוטים וגלויים.
לפני בדיקת הממליצים, הנה כמה צעדים פשוטים שאנחנו יכולים לעשות בעצמנו בנוגע לבדיקת מועמדים לעבודה:

בדיקה של פרופיל הלינקדאין

– אדם מובטל שמסתיר את מקום עבודתו האחרון, מעלה חשד גדול לגבי תוכן העבודה אותה ביצע, משך התקופה וכולי.
למשל: הוא יכול לרשום " Looking for a new challenge " אך לא לרשום את שם מקום עבודתו האחרון. זה מאוד מחשיד.

– מועמד שמופיע מקום עבודה מסוים בקורות החיים שלו אך מקום העבודה הזה לא מופיע כלל בלינקדאין. הוא מסתיר מקום עבודה בעבר בפרופיל הלינקדאין שלו. (נתקלתי בפרופילים כאלו).
– מועמד שלא כותב בלינקדאין שמות של מקומות עבודה קודמים.
-בפרופיל הלינקדאין של המועמד מופיע שהוא עבד בין 2011 ל – 2013 למשל במקום עבודה מסוים אך בקורות החיים התקופה הזו התארכה ל- 2010 – 2015

– בדיקה של "חור" בלינקדאין– תקופה של נניח שנתיים שבה לא רשום שבה המועמד עבד, לאו דווקא מעיד שמועמד לא עבד בתקופה הזו. דווקא יכול להיות שהוא כן עבד בתקופה הזו אך מעוניין להסתיר מקום עבודה קודם שבו עבד. זה עניין שדורש ברור.

– מועמד העלה גרסת קורות חיים ללינקדאין – השוו בין 3 הגרסאות –
קורות החיים אותם הוא שלח אליכם
הלינקדאין שלו
קורות החיים שהוא העלה ללינקדאין
ישנם מועמדים שאפילו אין קשר בין פרופיל הלינקדאין לקורות החיים שהעלו ללינקדיאן וכמובן, שיש הבדל גדול בין 3 הגרסאות. מישהו כבר אמר שלשקר אין רגליים.

– בדיקת הקשרים של המועמד בלינקדאין – אם המועמד לא מקושר בקשר ראשון לממונה שלו לשעבר בלינקדאין או לממונים אחרים קודמים, זה מעלה חשד. לינקדאין זו רשת חברתית עסקית ואין שום סיבה שמועמד לא יהיה קשר ראשון של מעסיקיו לשעבר.

– אם צריך להכריע בין קורות החיים לבין הלינקדאין, הלינקדאין תמיד מנצח כיוון שהלינקדאין הוא פרופיל ציבורי ולמועמדים יהיו יותר קשה לספר שם סיפורי אלף לילה ולילה.
תאמינו ללינקדאין יותר מאשר לקורות חיים אבל תהיו מודעים שגם בלינקדאין אנשים כותבים מידע שיקרי.

אם מצאתם אי-דיוקים גדולים כבר בשלב הזה, שיקלו אם ברצונכם בכלל להתקדם עם המועמד הלאה.

אימות של תארים והסמכות

תאמתו עם העובד את התארים שלו ואת ההסמכות הרלוונטיות לתפקיד.
אין צורך לאמת כל קורס שהעובד אי-פעם עשה. כן מומלץ לקבל אישורים על התואר ואימות ההסמכות הרלוונטיות לתפקיד.

תעודת יושר – מומלץ לבקש בכל מקרה ואפילו שמדובר בעובד הייטק. אנחנו עובדים עם חברה גלובלית אמריקאית שידועה לכל, אותה חברה גלובלית קולטת מהנדסים בכירים לשורותיה. אחד משלבי הקבלה הוא סיפוק של תעודת יושר.

טיפים לבדיקת ממליצים של מועמדים לעבודה לפני קבלה לעבודה:

ניהול שיחות עם הממליצים

הזדהו בפני הממליץ בנוגע לכך שאתם בוחנים את מועמד X בנוגע לעבודה בחברתכם. בדקו שזה זמן נוח לשוחח עם הממליץ ושיש לו כמה דקות פנויות. אין צורך לספק פרטים על החברה שאליה נבחן המועמד, התפקיד וכולי. תשובות של הממליץ כגון "הייתי מרוצה", "עובד נהדר", "הוא מתאים לתפקיד" הן לא תשובות מספקות.
חשוב להבין ממה הוא היה מרוצה, במה העובד היה טוב וגם ממה הוא פחות היה מרוצה. למה העובד סיים לעבוד באותו מקום עבודה.

הכינו רשימת שאלות מראש לבדיקת ממליצים

הכינו רשימה של שאלות שקשורות לאופי התפקיד, לכישורים שנדרשים וגם לתרבות הארגונית של מקום העבודה.
שלב בדיקת הממליצים למעשה כולל ראיונות של הממליצים.
השאלות צריכות להתחלק למספר נושאים:

• הנושא המקצועי
• הנושא האישיותי
• התאמה לתרבות הארגונית
• הנושא הניהולי (במידה ומדובר בתפקיד ניהולי)

למשל:
האם חשוב לכם ידע מקצועי ספציפי? שאלו על זה.
אם חשוב לכם עובד עצמאי, עובד "שגר ושכח", שאלו את הממליצים לגבי הנושא הזה.
אם חשוב לכם עובד שמתאים לחברות סטרטאפ – בדקו את הנושא מול הממליץ, למשל שאלו על היכולת של המועמד לפעול בתנאי אי-וודאות.
אם חשוב לכם עובד שניהל מטריציונית או ניהל ישירות – בידקו כמה אנשים ניהל ישירות ו/או מטריציונית ואיך הוא הניע עובדים.

אל תתסתפקו במכתב המלצה והתעקשו לקבל ממליצים ממקומות עבודה קודמים

אל תתעצלו ותסתפקו במכתב המלצה שקיבל העובד אלא תבקשו מהמועמד רשימת ממליצים. עדיף לקבל לפחות 2 ממליצים ואם הוא יכול לספק יותר, מה טוב. 3-4 ממליצים יוכלו לספק תמונה רחבה יותר.
עובד שמתקשה לספק ממליצים מעלה נורה אדומה כי אינו יכול לגבות את מה שכתב ברמה המקצועית בקורות החיים שלו לגבי הניסיון המקצועי שלו. אדם כזה מעלה חשד כאדם לא-אמין.
חקרו את הממליצים איך הם מכירים את אותו עובד, כמה זמן עבדו ביחד, על מה עבדו ביחד, האם היו מרוצים מהעובד, ממה היו מרוצים יותר וממה פחות וכולי.

לפעמים מכתב ההמלצה "אומר הכל"

בעבר נתקלתי במועמדת שהגיעה אליי לראיון בחברת ההשמה בה עבדתי והיא הגישה לי את מכתב ההמלצה שלה. לפי מה שהיה כתוב בו, אפשר היה לקרוא בין השורות המעטות שהיו כתובות בו, שהמעסיק נתן לה מכתב המלצה כדי לצאת ידי חובה.

התעקשו לשוחח עם ממונה ישיר

ממונה ישיר יתן תמונת מצב הרבה יותר מדויקת לעומת אנשים עקיפים שהמועמד עבד איתם כגון ספקים, קבלני משנה, עובדים ממחלקות אחרות.

אימות של זמני עבודתו בכל מקום עבודה

התקשרו לכל מקום והתחילו מהעניין ה"טכני". כמה זמן הוא עבד במקום עבודה. אם היו לו מעברים בתוך החברה – כמה זמן עבד בכל תפקיד. יכול להיות שאתם מחפשים מנהל פרויקטים עם שנתיים ניסיון לפחות והעובד עבד בתפקיד הזה חצי שנה ו"ניפח" את תקופת עבודתו לשנתיים. אז נכון, הוא עבד בארגון הזה 5 שנים אבל רק חצי שנה כמנהל פרויקטים.

מה השאלות שכדאי לשאול ממליצים לעבודה?

עובד יכול להיות ברמה המקצועית טוב יותר או טוב פחות. יהיו דברים שבהם הוא יהיה מצויין, דברים שבהם הוא יהיה טוב ודברים שבהם הוא יהיה פחות טוב. המקצועיות חשובה אך היא הרבה פחות חשובה לעומת השאלה ב"ה" הידיעה – האם הוא בנאדם?
האם הוא בנאדם אמין?
(לאמת פרטים בסיסיים ובמיוחד כאשר עולים חשדות לאחר הבדיקת המקדימה שעשיתם בעצמכם) באילו שנים הוא עבד במקום העבודה? כמה שנים עבד שם? מה היה תפקידו?
האם הוא בנאדם הגון?
האם הגישה שלו לעבודה היא רצינית? (אתם יודעים… אחד שבא לעבוד ולא אחד שבא לעבודה)
האם הוא מתייחס בכבוד לאנשים שעובדים איתו – קולגות וממונים?
האם הוא מסור למקום העבודה?
האם כשהוא מגיע לעבודה הוא באמת בעבודה או שאולי מעסיקים אותו דברים אחרים?
האם הוא אחראי?
האם הוא מגדיל ראש ולהוט ללמוד דברים חדשים ולהתקדם?
האם הוא מגיע בדרך כלל בזמן לעבודה? (שאלה רלוונטית במיוחד כאשר ישנה חשיבות להגעה בזמן)
האם הוא מחסיר לעיתים קרובות ימי עבודה או שאולי כמעט שאינו מחסיר ימי עבודה?
האם הוא מודיע כאשר הוא מחסיר ימי עבודה?

לאחר שבדקתם את השאלה "האם הוא בנאדם?", עכשיו ניתן לשאול שאלות בנוגע לניסיון המקצועי של המועמד ושאלות בנוגל להתאמה לארגון .

סיכום ומסקנות

לדעתי, אחד הדברים החשובים אצל עובד היא אמינות. במידה ומצאתם חוסר אמינות משווע, לא מומלץ לקחת את המועמד לעבודה אצלכם ולא משנה מה הרמה המקצועית שלו.
בנוסף הגישה שלו למקום העבודה והרצון שלו להשקיע ולהצליח תקבע במידה רבה את הצלחתו בתפקיד, הרבה יותר מאשר הרמה המקצועית שלו.
אדם שיכול לבצע את העבודה אך אין לו מוטיבציה לייצר תוצאות במקום העבודה, לא יצליח. מדובר בקליטה של עובד שנדונה מראש לכישלון.

בדיקת ממליצים זהו שלב חשוב כי לצערנו לא כולם דוברי אמת בראיונות עבודה. בדיקת ממליצים תסייע לבצע מיון יותר טוב של מועמדים לתפקיד. המידע שנקבל מממליצים, אלו שעבדו עם המועמד לעבודה ויודעים איך הוא ב"פועל", יעזור לנו לקבל החלטה שקולה.

יחד עם זאת, אני חייבת לסייג ולומר שלפעמים מועמד שקיבל המלצה לא טובה ממעסיקו לשעבר, ההמלצה היא זו שעשויה להיות לא-אמינה. אני מכירה אשת השמה נהדרת שעבדה איתי ביחד והמעסיק שלנו לשעבר שהסכים לתת לה המלצה בזמנו, לא באמת נתן לה המלצה. הסיבה שהוא לא נתן לה המלצה, היתה מכיוון שמאוד כאב לו שהיא עזבה והעזיבה שלו פגעה לו בהכנסות. הוא החליט להתנקם בה. לכן, מומלץ לבדוק יותר מממליץ אחד ולרוב לא מומלץ להסתפק בממליץ אחד.

אם שוחחנו עם 3 ממליצים וכולם אמרו פחות או יותר את אותו הדבר, אז מתגבשת לנו תמונה שמשקפת בצורה אמינה את המועמד לעבודה.
בדיקת מועמדים לעבודה, כוללת את שלב בדיקת הממליצים אך היא יכולה לכלול שלבים נוספים כמו בקשת אישור על תארים אקדמיים והסמכות, בדיקת של פרופיל הלינקדאין והשוואתם לקורות החיים שהתקבלו, בקשה של תעודת יושר וכמובן ביצוע ראיון עומק למועמד.
שלב בדיקת הממליצים, הוא שלב חשוב שיכול למנוע טעויות בקליטת מועמד לא מתאים ויכול לחסוך הרבה מאוד כסף לארגון.
בדיקת מועמדים לעבודה, חייבת לכלול גם בדיקת ממליצים והמלצות כדי שמלאכת גיוס העובדים תהיה שלמה.
בהצלחה!