בלוג

הקדמה – חווית עובד

כולנו יודעים שעובדים שיש להם מחוברות טובה לארגון, הם מעורבים יותר, בעלי מוטיבציה גבוהה יותר, מפיקים מעצמם יותר ונאמנים יותר לארגון. בשתי מילים: איכפת להם! איכפת להם מהארגון כי לארגון איכפת מהם.
ארגונים שהגיעו למצב של מעורבות עובדים (Engagement) גבוהה, לא צריכים לעסוק בשימור עובדים. המעורבות והמחוברות של העובדים לארגון, מקטינה למינימום את התחלופה.

איך מגיעים למצב של מעורבות עובדים?

קודם כל בונים חווית עובד טובה

הבסיס של חווית עובד טובה, לרוב היא חווית מועמד טובה ובמיוחד בסטרטאפים. הרי כל עובד היה עד לפני חודשיים, חצי שנה, שנה, שנתיים, שלוש, מועמד של החברה.
חווית עובד טובה מתחילה מחווית מועמד טובה בתהליך הגיוס.
חברות הייטק וסטרטאפ שנלחמות על כל טאלנט חייבות לייצר חווית מועמד טובה. הטאלנטים מקבלים בכל נקודת זמן מספר הצעות עבודה ורובן הן סביב אותו טווח שכר.
לפי מה יבחרו הטאלנטים את מקום העבודה הבא שלהם?
– לפי החוויה שלהם מתהליך הגיוס
– לפי איך שהארגון נתפס לפי חווית העובדים שהוא מייצר שהיא חלק אינטגרלי מאסטרטגיית מיתוג מעסיק –
בליבו של אסטרטגיית מיתוג מעסיק נמצא ה EVP Employer Value Proposition : הצעת ערך ייחודית כמעסיק לעובדים ולעובדים פוטנציאליים. ה EVP עונה על שאלות כגון: מדוע שאעבוד עבורך במקום אצל מתחריך? מה יוצא לי מזה? מדוע הארגון שלך הוא מקום עבודה מדהים? מה אתה מציע לי בשונה מאחרים? ה- EVP מאזן את מה שמועמד רוצה מהמעסיק ומה שהארגון רוצה בתמורה מהעובד.
הגדרת ה EVP אינה דבר פשוט. מדובר בתהליך שכולל אסטרטגיה, איסוף מידע, ביצוע מחקרים רלוונטיים וניתוחם, הרכבת רשימת רכיבים אפשריים, בחינתם מול המציאות ושאיפות הארגון והעובדים, מיצוב תחרותי, זיקוק המרכיבים, בחינת אישיות המותג ולבסוף כתיבת ה EVP.

במילים אחרות, ה- EVP שבלב ליבו של מיתוג מעסיק, הוא הצעת הערך למועמד והסיבה למועמד לבחור דווקא בארגון שלך. למאמר מרתק בנושא של מיתוג מעסיק, לחצו כאן! 

חווית עובד לעומת חווית מועמד – וודאו שאין דיסוננס

לפעמים יש דיסוננס גדול בין חווית עובד לבין חווית מועמד. למשל, חווית העובד היא טובה ויש מעורבות עובדים ומחוברות של העובדים לארגון אבל חווית המועמד גרועה.
לדוגמא: לפני הרבה שנים גייסנו עובדים לחברת הייטק גדולה ומצליחה. לחברה היתה מגייסת מאוד לא נחמדה ואפילו די מפחידה שהבריחה את המועמדים. כל מועמד שנשלח לחברה, היינו צריכים להתריע בפניו מראש לגבי אותה מגייסת ובמקביל הדגשנו שמדובר בארגון מעולה שכדאי לעבוד בו. למעשה היינו אומרים למועמדים, תתעלמו מתהליך הגיוס הלא-נעים כי אחרי שתתקבלו, החוויה שלכם תהיה שונה לחלוטין ואתם תיהנו לעבוד בארגון הזה.
בגלל חווית מועמד לא-טובה, ארגונים בפירוש מפסידים בתחרות על הטאלנטים. לא כדאי להפסיד טאלנטים רק כי החוויה של המועמדים בתהליך הגיוס היתה לא טובה.

חווית עובד ומועמד טובה משתלמת כלכלית

חווית עובד ומועמד טובה מוזילה את עלויות ההעסקה. בתקופה שבה השכר של הטאלנטים עולה בהתמדה, אפשר להילחם בתופעת השכר ה"מוגזם" בעזרת אסטרטגיית מיתוג מעסיק. אסטרטגיית מיתוג מעסיק תסייע לייצר חווית מועמד וחווית עובד טובה. מועמדים רבים היו מוכנים להתפשר בשכר ולעבוד בחברה שבה הם תפסו את האנשים שהם פגשו במהלך תהליך הגיוס כנחמדים. במילים אחרות, חווית מועמד שנתפסת כטובה, יכולה גם להוזיל את עלויות העסקתו. נניח שמדובר בהוזלה של "רק" 2,000 ₪ בחודש. לחברה נוצר חיסכון של 24,000 ₪ בשנה. נכפיל את זה במספר של עשרה מועמדים בשנה והחברה יצרה חיסכון של כרבע מיליון ₪. במשך שנים של העסקה של אותם עובדים, מדובר בחיסכון של מיליוני ₪.

סיפור אמיתי לאיך חווית עובד ומועמד טובה מוזילה את עלויות העסקה

אחד מהלקוחות הגלובליים שלנו, חברת הייטק אמריקאית גדולה שרצתה להקים פעילות בישראל, החליטה לחפש משרד בישראל. יצא שהתלוויתי אל נציג החברה מארה"ב כאשר הוא בדק נכס מסוים שאותו הציעו לו לשכור. לאותה חברת הייטק גלובלית, היה מיזם משותף עם חברה ישראלית שישבה בקומה העליונה של מגדל מפואר בתל אביב. חברת ההייטק הגלובלית רצתה לשכון באותו בניין עם החברה הישראלית. באותו בניין היה משרד אחד פנוי בקומה התחתונה. המשרד בקומה התחתונה היה מחניק ונתן תחושה של מרתף והנוף היה של בטון. המנכ"ל של חברת ההייטק הישראלית, אמר לנציג של החברה הגלובלית שכדאי לו לקחת את "משרד המרתף" כיוון שהמשרד ישדר לעובדים שייקלטו בעתיד שהחברה הזו לא מתפרעת בשכר. אחרי כמה דקות, המנכ"ל אמר לנציג של החברה הגלובלית שדווקא בגלל המשרד המפואר שלו בקומה העליונה עם הנוף המדהים, הנדנדה על המרפסת, הבר עם המשקאות וכל שאר הפינוקים, מועמדים שמתמיינים אצלו מסכימים לשכר יותר נמוך. בסוף הפגישה, נציג החברה הגלובלית שאל לדעתי והצבעתי על הסתירה שבדברים ויעצתי לו לא לקחת את משרד המרתף. הסברתי שבשוק ההייטק התחרותי שבו כל חברה מתחרה על עובדים, יהיה מאוד קשה לגייס עובדים למשרד שמשרה אווירת מחנק.
חווית מועמד טובה ובהמשך חווית עובד טובה, מאפשרת לשכור מועמדים ולהמשיך להעסיקם בשכר נמוך יותר.

חווית עובד ומועמד טובה מאפשרת לגייס עובדים ביתר קלות

ארגונים שיש בהם מעורבות עובדים ומחוברות ארגונית, מצליחים לגייס ביתר קלות עובדים. עובדים מרוצים, יותר מגויסים לצורכי הארגון ויהיו שמחים להביא את החברים שלהם לעבוד בארגון הנפלא שבו הם עובדים. תכניות חבר מביא חבר זוכות להיענות גבוהה יותר. העובדים הופכים לשגרירי הארגון והארגון כולו הופך לארגון מגייס.
בנוסף, מועמדים שלא התקבלו בסופו של דבר לארגון אבל הייתה להם חווית מועמד טובה, יהיו נכונים ושמחים להמליץ למגייסים על החברים שלהם והם גם ימליצו לחברים שלהם על הארגון.

חווית מועמד טובה יוצרת מוטיבציה

חווית מועמד טובה, יוצרת מוטיבציה הרבה יותר גבוהה אצל מועמדים כאשר הם הופכים
לעובדים ומתחילים לעבוד. פועל כאן חוק ההדדיות המפורסם. העובד החדש מרגיש שהוא חייב להחזיר לחברה שממנה הוא קיבל יחס כל כך טוב במהלך תהליך הגיוס.

היתרונות של חווית מועמד טובה:

• יתרון בגיוס על פני חברות אחרות – מצליחים לגייס את מי שרוצים גם אם הוא קיבל הצעות מעוד 3 חברות במקביל.
• אפשרות לחיסכון כספי – התחרות על ליבם של מועמדים היא לא רק בקרב על השכר והתנאים. מועמד שתופס את הארגון בתור מתחשב, יהיה מוכן גם הוא להתחשב ולהתגמש בציפיות השכר שלו.
• המועמד יהיה מוכן להמליץ לכם על החברים שלו, אפילו אם הוא עצמו לא התקבל לתפקיד.
• בהמשך לסעיף הקודם – המועמד יפנה לחברים שלו וימליץ לחברים שלו על הארגון שלכם וזה יגביר את סיכויי ההיענות שלהם.
• למועמד שנקלט והפך בסופו של דבר לעובד, תהיה מוטיבציה מאוד גבוהה בכניסה לתפקיד.

חווית עובד טובה הכרחית לשימור עובדים

אחרי שגייסנו מועמדים, הם הופכים לעובדים של הארגון. בעידן של חוסר נאמנות, האתגר הוא ליצור נאמנות להקטין את תחלופת העובדים.
חווית עובד טובה מורכבת משלושה גורמים:
א. תרבות ארגונית – ערכים ונורמות של הארגון
ב. סביבת עבודה פיזית – איך מרחב העבודה נראה – למשל האם עובדים בחדרים או ב- Open Space
ג. סביבת עבודה טכנולוגית – תוכנות, כלי עבודה, עבודה מדסקטופ / טבלט או מובייל.

לפי דן פינק, אנשים מעדיפים לעבוד בארגונים שמאפשרים להם מטרה (Purpose), אוטונומיה וניהול עצמי ( Autonomy ) ושיפור מיומנויות וכישורים (Mastery).

מטרה (Purpose )
אנשים מעדיפים לעבוד בארגונים שהתרבות הארגונית שלהם מכילה מטרה. המטרה הגדולה יכולה להיות מטרה עסקית או מטרה שכוללת תרומה חברתית. מטרה עוזרת למשוך עובדים ומייצרת יתרון מובנה בתחרות על הטאלנטים.

אוטונומיה וניהול עצמי (Autonomy)

ארגון שיש לו תרבות ארגונית של לסמוך על העובדים ללא פיקוח צמוד, מרוויח מחוברות ארגונית, עובדים מעורבים יותר ובעלי תפוקות גבוהות יותר. אוטונומיה יכולה להיות למשל כמה ימים העובד עובד מהמשרד וכמה ימים הוא עובד מהבית. למשל – היכולת של העובד לבחור את המשימות שלו ועל מה הוא עובד. אוטונומיה זה גם ה- 20% זמן שגוגל מאפשרת לעובדים שלה לעבוד על מה שמתחשק להם.
ישנם ארגונים שאימצו גישה בה לעובדים יש אוטונומיה מוחלטת יום אחד ברבעון – יום שבו הם יוכלו לעבוד על מה שהם רוצים ובאותו היום נפתרו בעיות שנמשכו זמן רב והועלו פתרונות יצירתיים על ידי העובדים.
אוטונומיה זו גם הגמישות שעובד בוחר כמה שעות לעבוד בשבוע. לא כל האנשים מעוניינים לעבוד במשרה מלאה. היו פתוחים לקלוט מועמדים טובים שמעוניינים לעבוד למשל 80% משרה (ואפילו שהם גברים).

שיפור מיומנויות וכישורים (Mastery)

אנשים רוצים מקום עבודה שבו הם יכולים להתפתח מקצועית ולהיות טובים יותר במה שהם עושים. מה שחשוב זה שלעובדים תהיה מוטיבציה (הנעה) פנימית – להרחבה בנושא, לחצו כאן

החשיבות של סביבת עבודה פיזית –
הבאנו כבר דוגמא של איך מנכ"ל של חברה ישראלית מודע לכך שהמשרד המפנק מאפשר לו לגייס טאלנטים וגם לשלם להם פחות.
דוגמא נוספת – אם עובד יושב ליד מזגן והמזגן מטפטף והוא פונה לממונה שלו פעם אחר פעם ולא מזמינים טכנאי, אז הדבר הקטן הזה, יכול לגרום לתחושות אי-נעימות אצל העובד. למשל – הוא מרגיש שהוא לא חשוב כי לא דואגים לו לסביבה נורמלית ושלבוס שלו לא איכפת ממנו. זו בהחלט יכולה להיות הפרשנות של העובד למצב.

החשיבות של סביבה טכנולוגית –
העובד זקוק לסביבה טכנולוגית מפותחת כדי שהוא עצמו ישלוט בכלים יותר חדשניים ויתקדם (עניין של Mastery שכבר דיברנו עליו) וגם, העובד צריך להרגיש שהטכנולוגיה עומדת לרשותו ומקלה את העבודה כך שהאנרגיות שלו הולכות למקומות הנכונים.
מועמדים למשל בתחום התוכנה, בודקים באילו כלים ושפות תכנות משתמשים הארגונים, וזה מהווה שיקול. ארגונים שעובדים עם הטכנולוגיות החדשות, יותר אטרקטיביים בעיני המועמדים בתחום התכנות, כיוון שאנשים רוצים להתקדם בקריירה שלהם.

חווית עובד לפי אדם גרנט

אדם גרנט טוען שעובדים בודקים את הארגון לפי 3 פרמטרים:
* צדק – האם מקום העבודה הוגן?
* ביטחון תעסוקתי – האם מקום העבודה מעניק ביטחון תעסוקתי?
* שליטה – האם אני יכול לעצב את גורלי ושתהיה לי השפעה בארגון הזה? (מתקשר
לערך "אוטונומיה" של דן פינק)
* להרחבה בנושא, לחצו כאן

הערכים והנורמות של הארגון, זה לא משהו שנזרק לחלל האוויר מידי פעם ובזה נגמר העניין. הארגון נבחן כל הזמן על הערכים והנורמות שלו ובמידה שהוא לא יעמוד בהם, יווצר משבר שאת השלכותיו קשה לצפות.

דוגמא לחוסר צדק ותוצאותיו – חברת סטרטאפ קטנה, גייסה דרכנו שני מהנדסים. החברה שילמה למהנדסים פחות ממחיר השוק שלהם. לאחר 10 חודשי עבודה של אותם מהנדסים באותה חברה, הגענו לפגישה עם המנכ"ל. הסיבה לפגישה היתה ששני המהנדסים התפטרו בערך באותו הזמן והיה צריך למצוא להם מחליפים. מה גרם לאותם עובדים להתפטר באותו הזמן?
כחודש לפני מועד התפטרותם חברת הסטרטאפ גייסה כמה מיליונים טובים ולא העלתה להם את השכר לשכר המקובל בשוק. כל עוד לא היה מספיק כסף בקופה, העובדים קיבלו את המצב. ברגע שהחברה גייסה כסף, התירוץ הזה כבר לא היה קיים והם תפסו את החברה בתור חברה לא הוגנת ולכן התפטרו. הטעות של המנכ"ל עלתה לו ביוקר.
הארגון לא יכול להרוויח ו"לשכוח" לתגמל את העובדים שלו ובמיוחד כאשר מדובר בעובדים עם ביקוש גבוה. גם העובדים מצידם מצפים להיות שותפים להצלחות של הארגון ולהצלחות שקרו בזכותם.

דוגמא אחרת – יש לנו לקוח, חברת הייטק, שעשתה הנפקה בנאסד"ק. מיד לאחר ההנפקה שבה גייסו עשרות מיליוני דולרים, העלו שכר לכל עובדי החברה. כמובן, שאף אחד מהעובדים לא עזב.

לסיכום

לפני שאדם הפך לעובד, הוא היה מועמד. לכן חשוב שחווית המועמד תהיה טובה כיוון שהיא מייצרת יתרונות בגיוס שאותם סקרנו. מועמד שהיתה לו חוויה טובה בתהליך הגיוס נכנס לארגון עם מוטיבציה גבוהה. עובד שחווה חווית עובד טובה, הוא עובד בעל מחויבות יותר גבוהה לארגון והוא גם עובד מעורב יותר. המחוברות הארגונית והמעורבות שלו ((Engagement גבוהות. איכפת לו ממקום העבודה והוא מרגיש לפעמים שהוא אפילו חלק מקהילה. אנשים שמרגישים שמקום העבודה שלהם הוא הקהילה שלהם, יהיו נאמנים ויעבדו שנים רבות באותו מקום עבודה.
ארגון שמשקיע במיתוג מעסיק, בחווית מועמד, חווית עובד ובמחוברות ארגונית, מרוויח תחלופה נמוכה של עובדים ושיפור תפוקות ותוצאות עסקיות.