אז איך לבחור מקום עבודה מומלץ?

אנו מביאים לכם הפעם מאמר מרתק מאת אדם גרנט, המאמר התפרסם בניו-יורק טיימס.
לפני שנתיים, סטודנטית של כותב המאמר, בשם ניקול שלא כל כך ידעה איפה להתחיל את הקריירה. היא התלבטה איך לבחור את מקום העבודה החדש שלה. בזמן שניסתה להתקבל למשרות בתחום הפיננסי, טכנולוגי, ייעוץ ושיווק היא הבינה שהדאגה הכי גדולה שלה לא מה היא עושה, אלא איפה היא עבדה.
כשזה מגיע לנחיתה בעבודה טובה, אנשים רבים מתמקדים בתפקיד. אף על פי שמציאת הטייטל הנכון, המשרה והשכר חשובים, יש נושא נוסף שחשוב לא פחות שיש להתחשב בו: התרבות הארגונית של מקום העבודה. תרבות ארגונית – הערכים, הנורמות והמנהגים – כל אלו משפיעים רבות על האושר וההצלחה שלנו.
אבל איך יודעים מה התרבות הארגונית של חברה שבחיים לא עבדנו בה? כשניקול ניסתה להעריך את התרבות הארגונית של חברות שונות היא שאלה את אותה שאלת "פסח": "במה הארגון הזה שונה מכל שאר הארגונים?" וכמו עם שאלות הפסח, התשובה צריכה לבוא בצורת סיפור.

שאלות למקום עבודה חדש – בקשו מהאנשים לספר לכם סיפור

בקשו מהאנשים לספר לכם סיפור על משהו שקרה בארגון שלהם אבל לא היה קורה בשום מקום אחר.
אחרי שאספה סיפורים מאנשים בדרגות שונות בארגון, ניקול שמה לב שהם נגעו באותם נושאים. זה היה סימן טוב: היה סוג של קונצנזוס סביב ערכי החברה. אבל כשהיא דיברה עם ארגונים אחרים, אותם סיפורים צצו שוב ושוב. מדוע?
לפני שלושה עשורים, צוות חוקרים בהובלת פרופסור מסטנדפורד, ג'ואן מרטין, ניתחו סיפורים שאנשים סיפרו על מקומות העבודה שלהם. הם גילו הטיה יחודית ארגונית. כלומר, אנשים חושבים שהתרבות הארגונית בארגון שלהם יותר ייחודית ממה שהיא באמת.
לאורך כל סוגי הארגונים – ארגונים גדולים וקטנים, פרטים וציבוריים, יצור, ידע ושירותים, הצוות של פרופסור מרטין מצא שבעה סיפורים שחוזרים על עצמם שוב ושוב. "תרבות ארגונית ובמיוחד סיפורים, נושאים תביעה לייחודיות שהארגון הוא ארגון ייחודי, לא כמו שאר הארגונים. אבל באופן פרדוקסלי, אותם סיפורים מתחרשים באופן כמעט זהה במגוון רחב של ארגונים."
רחוק מכדי להיות חדשות רעות, המחקר מאפשר למחפשי עבודה להתמקד בשאלות החשובות על תרבות ארגונית.

בואו נסתכל על 4 סיפורים שהמחקר גילה שהם קריטיים לבחירת מקום עבודה חדש:

• סיפור 1: האם הבוס הגדול אנושי?

  העלילה כוללת דמות סמכותית שיש לה את היכולת להפגין כאילו היא טובה מכל השאר. מנכ"ל חברת ביטוח שמשתתף בתורניות של מענה טלפוני במרכזייה במשך השנה – הוא אחד מאיתנו. הבכיר שלא מאפשר לאף אחד לחנות במקום החניה ששמור לו – אפילו כשהוא בחופשה – שומר על אווירה מתנשאת. זהו אחד הוויכוחים בנוגע לסטיב ג'ובס: האם היה נרקיסיסט שמרגיש זכאי ליחס מועדף או מנהיג שביקש להוציא את המצויינות בכל אחד מהעובדים שלו?

• סיפור 2: האם האדם הקטן יכול להגיע לפסגה?

  הגרסה האופטימית היא קולין בארט שמתחילה את הקריירה שלה כמזכירה בחברת Southwest Airlines ומגיעה לנשיאות. ג'ים זימר מתחיל ב- Harley-Davidson כמפעיל מעלית משא ורוכב את כל הדרך אל התפקיד של מנכ"ל ונשיא החברה. בווריאציה היותר מדכאת עובד זוטר מגיע להישגים גבוהים אך מונעים ממנו את הקידום המיוחל.

• סיפור 3: האם אפוטר?

  יש אפשרות שהארגון יצטרך לבצע קיצוצים. מה יעשה המנהיג? השוו בין המנכ"ל לשעבר של וולמארט מייקל דיוק, שקיצץ יותר מ- 13,000 משרות בזמן שהרוויח 19.2 מליון דולר, לבין הבכירים של חברת צ'ארלס שוואב ששכרם קוצץ כדי למנוע פיטורים ונתנו לעובדים שאיבדו את עבודתם בונוס כאשר קיבלו אותם מחדש לעבודה.

• סיפור 4: איך המנהל יגיב לטעויות?

  בארגונים רבים עובדים מפוטרים בגלל טעויות. יש סיפורים המצביעים על תרבות ארגונית אחרת, המפורסם ביניהם קרה בחברת IBM בשנות ה- 60. אחרי שעובד עשה שגיאה שעלתה לחברה 10 מיליון דולר, הוא ניגש למשרדו של המנכ"ל טום ווטסון בציפייה שיפוטר. "לפטר אותך?" שאל מר ווטסון, "כרגע השקעתי 10 מיליון דולר בחינוך שלך".

הסתכלו מקרוב על הסיפורים הללו, ותשימו לב איך הם מתמודדים עם שלוש בעיות יסודיות:

הראשון הוא צדק – האם מקום העבודה הוגן?
השני הוא ביטחון תעסוקתי – האם בטוח לעבוד שם?
השלישי הוא שליטה – האם אני יכול לעצב את גורלי ושתהיה לי השפעה בארגון הזה?
כשהבוס הגדול הוא אנושי, האיש הקטן מגיע לפסגה, ומנהיגים מנסים להגן על עובדיהם גם כשהזמנים קשים וטעויות נעשות, אנו שופטים תרבות ארגונית כהוגנת, בטוחה ועם יכולת שליטה.

שלושת הסיפורים שאליהם אנו צריכים להתייחס כאשר באים לבחור מקום עבודה חדש:

"האם הארגון יעזור לי כשאצטרך לעבור?"
"מה קורה כשבוס נתפס עובר על חוקי הארגון?"
"איך הארגון יתמודד עם מכשולים?"
כולם מודאגים מאותם שלושה נושאים. אם אנשים נתמכים במעבר מארגון לארגון, האם המנהיגים שומרים על החוקים כמו כולם והאם כולם נרתמים למציאת פיתרונות לבעיות במהירות. אנחנו לא דואגים באותה מידה למידת חוסר ההוגנות של הארגון, כך שנאבד את מקום העבודה שלנו אם "נלשין" או אם אף אחד לא יצטרף אלינו אם ננסה לשנות את התרבות הארגונית.

כמובן שזה נכון כי אלמנטים מסוימים בתרבות ארגונית הם יחודיים אך אלה הם החלקים הכי לא חשובים. פרופסור אדגר ה. שיין (Edgar H. Schein) מ M.I.T מצא כי החלקים הכי נראים של התרבות הארגונית הם המנהגים – איך אנשים מדברים, נראים ופועלים. יש ארגונים רבים שבהם העובדים צוחקים מבדיחות ייחודיות, מדברים בז'רגון משלהם, מעצבים את המשרדים בדרכים לא שגרתיות או שומרים על כללים ונורמות מוזרים. אבל החלקים שמגדירים יותר את התרבות הארגונית של הארגון אלו הם הערכים. ערכים הם העקרונות שאנשים אומרים שהם חשובים ויותר מכך, העקרונות שמשתקפים דרך המעשים שלהם.

המחקר המקורי על הטיות יחודיות נעשה לפני שלושים שנה. אם נבצע אותו היום, נמצא סיפורים חדשים על איך שמנהיגים מנסים לגרום לעבודה להפוך ל"כיף" בעזרת שולחן פינג-פונג או מנסים לעודד חדשנות על ידי שמאפשרים לעובדים להשקיע 20 אחוז מזמן העבודה שלהם לעבוד על רעיונות חדשים. למרות זאת, מעניין כי הערכים מאחורי פרקטיקות אלה עדיין קשורים בשאלות המפתח על הוגנות, ביטחון ושליטה. אם הארגון דוגל בחדשנות אפשר לטעון כי זה בטוח לדבר על רעיונות חדשים, שהמנהלים יקשיבו והקול של העובד חשוב. כאשר "כיף" זו עדיפות, זה מסמל על כך שהמנהיגים דואגים לעובדים באותה מידה כמו לרווחים וניתן להתבטא בחופשיות.

זה תמיד מפתה לחפש אחר תרבות ארגונית נהדרת, אבל מאחר שהרע לעיתים קרובות יותר חזק מהטוב והתנהגויות רעילות עושות יותר נזק מאשר התנהגויות חיוביות שמניבות שמחה, יהיה יותר חכם קודם לשלול את התרבות הארגונית הגרועה. כשהסיפורים מראים כי הארגון ברובו לא הוגן, לא בטוח ולא גמיש, עדיף למחוק אותו מהרשימה שלך. היזהרו להצטרף לחברה עם מוניטין גרוע בתקווה שאתם תהיו היוצא מן הכלל: נדיר הוא העובד הזוטר שמגיע עד הפסגה. במקום לשנות תרבות ארגונית גרועה מלמטה, אנשים רבים מחשיבים את עצמם ברי מזל אם מצליחים לעזוב בלי צלקות לכל החיים.

אם אינכם בטוחים איפה לעבוד, תתחילו לשאול על סיפורים שמצביעים על מנהג אחד שאומר המון על התרבות הארגונית – מנהג אחד שצורך יותר מחצי הזמן בארגונים הגדולים. כשאנשים מוצאים כי הארגון מהנה ופורה זהו סימן טוב. ציטוט שלעיתים מיוחס לדייב ברי Dave Barry) ) מסכם זאת בצורה המיטבית: "אם היית צריך לזהות במילה אחת, את הסיבה שהמין האנושי אינו השיג, ולעולם לא ישיג את המלוא הפוטנציאל שלו, המילה הזאת תהיה 'פגישות'."

איך לבחור מקום עבודה מומלץ מנקודת מבטה של מגייסת

לפעמים קורה שלמועמד יש יותר מהצעה אחת ביד ומדובר באותם תפקידים ובאותה רמת שכר והוא מתלבט איך לבחור מקום עבודה חדש. הרבה פעמים הוא לא יודע. יש לו תחושות בטן כאלו ואחרות.
הנה 7 הכללים לבחירת מקום עבודה חדש בצורה נכונה:

1. לבדוק, לבדוק ולא לוותר על שלב בדיקת התרבות הארגונית
   לאחרונה שוחחתי עם מועמד שהוא מנהל פיתוח של חברה והוא מגשש את דרכו החוצה אחרי תקופה של פחות משנתיים. אמרתי לו: "החזקת יפה מעמד" ואז הוא ענה: "מה? כבר כולם יודעים?" מדובר בחברה עם תחלופה של רכבת הרים שבמקרה הטוב העובדים מחזיקים שם שנה. גם כאשר מדובר בתפקיד בכיר ובהצעה מפתה, אל תוותרו על שלב בדיקת הארגון. אני בטוחה שאם מנהל הפיתוח היה בודק את מקום העבודה ולא רק את התפקיד, יש סיכוי טוב שהוא לא היה נכנס להרפתקה הזו מלכתחילה.
2. לגבי הוגנות
   אני מכירה חברות שבהן הערך של ההוגנות הוא ערך חשוב. למשל – יש חברת הייטק שבה גם למנקה יש אופציות. חברה שמתנהגת בצורה הוגנת עם אחרון העובדים שלה, תתנהג יפה לכל העובדים ותהיה הוגנת גם עם הספקים שלה. אם חשוב לך הערך של הוגנות, אפשר לשאול בחברה למי יש תכניות אופציות. אם יענו לך שרק מדרג מסוים ומעלה, אז זה אומר משהו על ההוגנות של החברה ואם יאמרו לך שכל העובדים שותפים למאמצים וכולם שותפים לתכנית האופציות, אז ברור שמדובר בחברה הוגנת.
3. לגבי פיטורים
   במשבר של 2007 – 2008 , היו חברות שפיטרו המון עובדים והיו חברות אחרות שהחליטו שיהיה קיצוץ רוחבי בשכר בסביבות של 10% וחברות מסוימות אף עשו קיצוץ דיפרנציאלי, מי שהרוויח יותר, ספג קיצוץ יותר גדול גם באחוזים. אפשר לשאול עובדים בארגון מה קרה כאשר החברה חוותה משבר רציני או מה קרה במשבר של 2007 וכולי.
4. את מי אתה עומד להחליף ולמה הוא בדיוק עזב / הועזב?
   אחת העצות שלי למי שמתלבט איך לבחור מקום עבודה חדש, במידה ואם הוא מרואיין על מנת להחליף עובד שעזב או הועזב, היא לשאול מה היתה הסיבה לכך שהעובד סיים את עבודתו במקום. עצה נוספת – לדבר עם העובד שעזב ולשאול אותו ישירות מדוע הוא סיים לעבוד במקום העבודה. אז נכון… לא כל מה שהוא יאמר יהיה אובייקטיבי אבל שימו לב למה הוא אומר. יכול להיות שהוא דווקא יהיה מלא מילות שבח למקום שאותו הוא עזב. יכול להיות שהוא יאמר שהבטיחו לו כל מיני הבטחות או שלא כיבדו את התנאים שכתובים בחוזה וכולי.
5. לינקדאין –
   אם יש תחלופה כמו גרביים במקום עבודה מסוים, אפשר לבדוק את זה כיום באמצעים פשוטים כמו חיפושים בלינקדאין. עושים חיפוש על מי שעבד שם בעבר ורואים כמה אנשים התחלפו וגם כמה זמן הם החזיקו מעמד בתפקיד. בודקים גם כמה זמן מחזיקים העובדים הנוכחיים בתפקיד.
6. כדאי להקשיב לבעל ניסיון
   זכור לי שהיה מועמד שהיו לו שתי הצעות עבודה באותו הזמן. הוא התלבט איך לבחור את מקום העבודה החדש שלו. אני זוכרת, שהסברתי לו במשך שעה, מדוע הרבה יותר כדאי לו לבחור בהצעה ששלחנו אותו אליה. הוא אמר לי שבתחושת הבטן, מקום העבודה האחר נראה לו יותר טוב. הוא החליט לוותר על ההצעה שקיבל מהלקוח שלנו ובחר בהצעה השנייה. אחרי כחודשיים, הוא התקשר ורצה לבדוק אם ההצעה "ההיא", זו שהוא לא בחר בה עדיין על השולחן. כמובן שההצעה ההיא כבר לא היתה על השולחן. הוא אמר לי – "את צדקת במה שאמרת לי ומה שאמרת לי התברר כנכון". כאשר אנו צריכים לבחור מקום עבודה חדש, לפעמים כדאי להסתמך על בעל ניסיון, אחד שמכיר את השוק, מכיר המון חברות, תחומים ויכול לספק ערך מוסף מאוד גבוה כאשר צריכים לבחור בין מקום עבודה אחד לאחר. כאשר מועמד צריך לבחור מקום עבודה חדש, מדובר בהחלטה כבדת משקל. לא מדובר בקנייה של גביע קוטג' מחברה כזו או אחרת אלא מדובר על החלטה שתשפיע על החיים שלו בצורה משמעותית. לכן, מגייס מנוסה מהווה נכס לא יסולא מפז בהכוונה של בחירת מקום עבודה חדש שייטיב עם המועמד.
7. מקורות גלויים
   אפשר כמובן למצוא היום הרבה כתבות באינטרנט על ארגונים כאלו ואחרים. למשל, יכול להיות שמנכ"ל הארגון התראיין בעבר וסיפר איך זה לעבוד בארגון שלו.

בנוגע לישיבות שפוגעות במיצוי הפוטנציאל האנושי. בשבוע שעבר, נפגשתי עם מנהלת בכירה שמתמודדת על תפקיד בכיר יותר, דווקא במגזר הציבורי. מועמדת מאוד מרשימה שבאמת אוהבת את התפקיד שלה. היא מסורה מאוד, חושבת על העבודה גם כשהיא בחופש, לפעמים היא גם חוטאת ועובדת תוך כדי חופשה. היא מומחית בתחומה ונחשבת אוטוריטה ומחשיבים את חוות דעתה בנושאים המקצועיים. העניין שלשמו היא באה, זה כי היא מתקשה להתקדם לתפקיד בכיר יותר מכל מיני סיבות. אחת הסיבות היא שכל היום היא בפגישות. אני שאלתי אותה – מתי את מספיקה לעבוד? מתי את מספיקה לנהל? אחת המשימות שהיא נתבקשה לעשות היא לדלל את כמות הפגישות שלה לחצי על ידי תיעדוף של הפגישות. דווקא דילול כמות הפגישות, יעזור לה למצות את הפוטנציאל שלה ולהתקדם לתפקיד ניהולי בכיר יותר.
יש גם דברים שהם באחריותנו ואי-אפשר להטיל את כל האחריות על התרבות הארגונית.