גיוס עובדים בהייטק – גלו איך לייצר יתרונות במלחמה על הטאלנטים

גיוס עובדים בהייטק הופך להיות קשה יותר משנה ושנה – כולם רבים על אותה בריכה מצומצמת של מועמדים
אתם יכולים ליהנות מיתרונות תחרותיים בגיוס עובדים בהייטק ועובדים בכירים – צפו בסרטון שלנו.

הקדמה:

תהליך גיוס עובדים השתנה ללא הכר בעשור האחרון והוא ממשיך להשתנות בקצב הולך וגובר ובמיוחד כשמדובר בגיוס עובדים בהייטק.
בתקופה שבה קיים חוסר גדול במהנדסים והזמן של תהליך גיוס עובדים בהייטק מתארך והתחרות על העובדים בכלל ועל הטאלנטים מתגברת, יש חשיבות אדירה ליכולות גיוס עובדים שמפגין הארגון. בישראל לפחות, מה שעושה ויעשה את ההבדל בין סטארטאפ מצליח לבין סטארטאפ מדשדש זו בעיקר היכולת לגייס עובדים. אותו הדבר לגבי התאגידים הגלובליים שפועלים בישראל אשר חלקם משלמים משכורות מעל הממוצע וחלקם משלמים משכורות שהן הרבה מעל הממוצע. כסף בהייטק הישראלי יש בשפע, עובדים בהייטק הישראלי הופכים למצרך נדיר ויקר.
גיוס עובדים בהייטק קשה במיוחד כאשר מנסים לגייס עובדים מתוך הפול המצומצם של עובדים שכולם נלחמים עליהם – המנוסים בטכנולוגיות החדשות, אלו שלמדו במוסדות הנחשבים – טכניון, אוניברסיטאות מובילות ויוצאי יחידות טכנולוגיות של הצבא כגון 8200.
המגמות החמות בגיוס עובדים שמפורטות, יסייעו לכל סטארטאפ ולכל חברת הייטק באשר היא, לייצר יתרונות תחרותיים בגיוס עובדים ובמיוחד בגיוס עובדים בהייטק.
ארגונים וסטארטאפים שנלחמים על גיוס עובדים בהייטק שיישמו את הטיפים במדריך, לא רק שיצליחו לגייס מהר ובקלות וינצחו במלחמה על הטאלנטים, אלא שהם גם יצליחו להקטין את העלויות של העובדים ויקבלו עובדים מסורים ונאמנים יותר לארגון.
כאשר נייצר יתרונות תחרותיים בגיוס עובדים בהייטק, יתרונות אלו יהפכו בהמשך ליתרונות בזירה העסקית
כגון Time To Market יותר קצר, יתרונות במוצר עצמו וכולי.
היתרונות הללו יהיו יותר משמעותיים בגיוס עובדים בהייטק שזו הזירה המבוקשת והתחרותית ובה ישנן הרבה חברות שמתקשות לגייס עובדים.

למי כדאי לקרוא את המגמות החמות בגיוס עובדים?

1. אנשי גיוס ומנהלי גיוס – אנשים שזו עבודתם העיקרית ובמיוחד אנשי גיוס שמגייסים עובדים בהייטק.
2. מגייסים – ראשי צוותים, מנהלים מגייסים וכל מי שעוסק במלאכת גיוס עובדים ואף אם אינו איש משאבי אנוש ובמיוחד אם מדובר בגיוס עובדים בהייטק.
3. מנכ"לים וקובעי מדיניות אחרים, כולל אנשי שיווק, פיתוח עסקי וכולי ומיוחד כאשר מדובר בחברות הייטק.
4. אנשי ומנהלי משאבי אנוש ורווחה בכל הארגונים ובמיוחד ארגונים בהייטק.

לאנשי גיוס ומשאבי אנוש, מומלץ להצטרף לקבוצה שלנו בלינקדאין עם אלפי חברים מהתחום:
HR Jobs & Networking in Israel

תוכן עניינים

1	הקדמה
2	חווית מועמד טובה בגיוס עובדים בהייטק
3	גמישות בגיוס עובדים בהייטק היא שם המשחק
4	חווית העובד בארגון חייבת להיות חיובית והיא כלי לשימור עובדים
5	Pay for Performance מהיר
6	מיתוג מעסיק
7	בוטים, Big Data ובינה מלאכותית
8	הכישורים החדשים – גיוס עובדים, שיווק ומכירות באותה חבילה
9	תחום גיוס עובדים הופך ליותר ויותר מדיד
10	הארגון הופך לארגון מגייס
11	סיכום ומסקנות

1. חווית מועמד טובה בתהליך גיוס עובדים בהייטק

   ארגונים ישימו לב יותר ויותר בנוגע לחווית המשתמש שמועמד עובר בתהליך הגיוס שלו ובמיוחד ארגונים שעוסקים בגיוס עובדים בהייטק ונלחמים על הטאלנטים. בכל נקודת זמן נתונה,
   לטאלנטים יש מספר הצעות במקביל.
   נניח שהטאלנט מקבל הצעות שכר שהן פחות או יותר סביב אותו טווח –
   באיזו הצעה הוא יבחר?
   פה נכנסת לתמונה חווית המשתמש של המועמד. מועמד שנהנה מתהליך הגיוס והיתה לו חוויה חיובית, ייטה לקבל את ההצעה של חברה שבה חווית המועמד שלו היתה טובה. זאת אומרת, חווית המועמד היא שיקול מרכזי ולא רק הטכנולוגיות, השכר והתנאים.

   בתקופה שבה השכר של הטאלנטים עולה בהתמדה, אפשר להילחם בתופעת השכר ה"מוגזם" בעזרת חווית משתמש. אני מכירה יותר ממועמד אחד שהיו מוכנים להתפשר בשכר ולעבוד בחברה שבה הם תפסו את האנשים שהם פגשו במהלך תהליך הגיוס כנחמדים. במילים אחרות, חווית מועמד שנתפסת כטובה בעיני המועמד, יכולה גם להוזיל את עלויות העסקתו. נניח שמדובר בהוזלה של "רק" 2,000 ₪ בחודש ולחברה נוצר חיסכון של 24,000 ₪ בשנה. נכפיל את זה על מספר של עשרה מועמדים בשנה והחברה יצרה חיסכון של כמעט רבע מיליון ₪.

   יתרון נוסף, מועמדים שלא יתקבלו בסופו של דבר לארגון אבל תהיה להם חווית מועמד טובה,יהיו נכונים ושמחים להמליץ לכם המגייסים על החברים שלהם וגם ימליצו לחברים שלהם על הארגון שלכם .
   חווית מועמד טובה בתהליך גיוס העובדים של הארגון, יוצרת מוטיבציה הרבה יותר גבוהה אצל מועמדים כאשר הם הופכים
   לעובדים ומתחילים לעבוד. פועל פה חוק ההדדיות המפורסם. העובד החדש מרגיש שהוא חייב להחזיר לחברה שממנה הוא קיבל יחס כל כך טוב במהלך תהליך הגיוס מ.

   היתרונות של חווית מועמד טובה בתהליך גיוס עובדים:

   • יתרון בגיוס עובדים על פני חברות אחרות – מצליחים לגייס את מי שרוצים גם אם הוא קיבל הצעות מעוד 3 חברות במקביל.
   • אפשרות לחיסכון כספי – התחרות על ליבם של מועמדים היא לא רק בקרב על השכר והתנאים. מועמד שתופס את הארגון בתור מתחשב, יהיה מוכן גם הוא להתחשב ולהתגמש בציפיות השכר שלו.
   • יהיה מוכן להמליץ לכם על החברים שלו, אפילו אם הוא עצמו לא התקבל לתפקיד. יהיה מוכן לסייע לכם בתהליך גיוס העובדים שלכם
   • בהמשך לסעיף הקודם – ימליץ לחברים שלו על הארגון שלכם.
   • מוטיבציה מאוד גבוהה בכניסה לתפקיד.

   טיפים לבניית חווית מועמד טובה בגיוס עובדים:

   • תקשורת רציפה – להיות בקשר עם המועמד לאורך כל תהליך הגיוס העובד.
   • להיות כנים – ליצור תיאום ציפיות נכון מההתחלה ולא להבטיח הבטחות שאי-אפשר   לקיים.
   • לבקש פידבק מהמועמדים בנוגע לחווית המשתמש שלהם – גם אלו שנשכרו לעבודה וגם מאלו שלא. הסתכלו על הפידבק כאל סוג של דיאלוג ואפשרות להפיק לקחים לשפר תהליכים כך שנגדיל את הסיכויים לגיוס של העובדים שאנחנו רוצים בעתיד.

2. גמישות בגיוס עובדים היא שם המשחק

   גמישות היא קריטית בשביל לנצח במלחמה על העובדים המבוקשים, הטאלנטים ובמיוחד כאשר עוסקים בגיוס עובדים בהייטק.
   בניתם תהליך גיוס עובדים מסודר ומובנה. מעולה! העניין הוא שחייבים לשמור על גמישות בתהליך הגיוס.
   לדוגמא: חברת הייטק מתל אביב, שהיא לקוח שלנו, חיפשה תכנת מאוד מנוסה בתחום
   הפרונט-אנד. משרה שהיא מאוד קשה לאיוש כיוון שהביקוש עולה בהרבה על ההיצע.
   מועמד שהתמיין באותה חברה ועבד תוך כדי בחברה גדולה וידועה, לא היה מוכן לעשות את המבחן שלהם. הוא לא היה מוכן לעשות את המבחן כיוון שהוא עובד וטוב לו והוא לא לחוץ על עבודה ואין לו זמן להשקיע אפילו שעתיים בפתירת מבחן. אז הוא החליט שהוא יורד מההזדמנות.
   לדעתי, אם אותה חברה היתה מגמישה את תהליך הגיוס, היא היתה מרוויחה טאלנט וגם לא היה סיכון פה מכיוון שאותו מועמד עבד בחברת הייטק שלב-ליבו של המוצר  קשור לפרונט-אנד. המנהלת המגייסת דבקה בנהלים במקום לפנות למנהל פיתוח או לבר- סמכא אחר בארגון ולדבר איתו על הגמשת התהליך. היא יכלה לשתף את המנהלים  בקשיים. למשל, המשרה כבר פתוחה 4 חודשים ולא מוצאים מועמדים ראויים והנה יש  מועמד ראוי, אז בואו נמצא פיתרון יצירתי. דוגמא נוספת – מחפשים מועמד לתפקיד מסוים והדרישה היא שיהיה לו תואר. במקרה, מראיינים מועמד מעולה אבל אין לו תואר. המועמד מתאים לתפקיד ויכול לעשות אותו  בקלות אבל הוא לא עומד בדרישות המשרה.

   העצה שלי – העדיפו כישורים על פני תארים, העדיפו Skills על פני Schools.
   הרי המטרה שלנו היא לגייס מועמד שיכול לבצע את דרישות התפקיד ואם המועמד יכול לבצע את מה שאנחנו מצפים ממנו אז מה זה משנה שאין לו תואר?! הרבה ארגונים לא היו מגייסים את סטיב ג'ובס, מייקל דל, מארק צוקרברג וביל גייטס אם אלו היו מגיעים להתראיין אצלם רק כי אין להם תואר. איזה הפסד….

   הנה עוד מקום להפגין גמישות בתהליך גיוס עובדים.
   לדעתי, אין תהליך גיוס עובדים אחד ואחיד שמתאים לכל המועמדים, לכל התפקידים ולכל הארגונים.
   במקרה של גיוס עובדים ובמיוחד בגיוס עובדים בהייטק, כדאי לעשות פרסונליזציה של תהליך הגיוס ו –
   טיפים לגמישות בתהליך גיוס עובדים

זה טוב שיש נהלים ותהליך גיוס עובדים מסודר, יחד עם זאת, לזכור שהמטרה היא לגייס מועמדים בצורה יעילה ולפעמים הצורה היעילה דורשת גמישות כגון גמישות בתהליך הגיוס וגמישות בדרישות.

---